職場

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2018/11/06 | 廖浚朝
如何令後生仔不計回報為你賣命?
中國公司直接從洗腦著手,既慳錢又有效,剝削員工的技術水平超英趕美。
史丹福研究:超過8人的會議難有好效率
大部分的會議召集人都傾向邀請所有人出席,以避免任何團隊成員感到被忽略,不過也因此降低了會議品質。史丹佛大學教授Robert Sutton對此進行研究,試圖找出「最具生產力的會議人數」,並且基於他的研究結果,對於希望增加開會效率的公司提出了幾個建議。
2018/10/31 | Alvin
日本鐵路公司取消員工訓練課中一項「恐怖體驗」
公司發言人說,新的體驗方法更有效,強調不是因為受到員工壓力才改變。
2018/09/04 | 孫婕
別用害羞當藉口:讓你學會寒暄的9個「吹水」技巧
在辦公室裏任何需要跟人打交道的時候,不管是在茶水間、走廊、電梯、還是會議室,都必需用到Small Talk的技巧。所謂「行家一出手,便知有沒有」,出手的「起手式」也就在Small Talk裡面。
「拖延」的心理因素與解決方法
你想要達成某個目標但表現拖延,不如好好面對那個訊息,確認「你的想要」、整理「你的害怕」,並視實際狀況重新調整、重新上路。
2018/12/03 | 精選書摘
《5分鐘商學院 管理篇》:你的公司有「前員工俱樂部」嗎?
在網路時代,公司對員工的終身僱用,員工對公司的單向忠誠,都一去不復返了。員工和公司之間,用領英創始人雷德.霍夫曼的話說,是一種聯盟關係。員工雖然離開了公司,但聯盟關係並未解散,只是換了一種方式。前員工俱樂部,就像校友會一樣,是一個非常有效的承載這種「新聯盟關係」的容器。
2018/11/26 | 孫婕
讓HR看了「一定要叫來面試」的履歷,注意這6點
最後幾年我收到的履歷表全都是soft copy,我通常把他們分成:「明顯不合適」、「不確定要不要面試」、「一定要面試」三大類。歸類之後會再重看第二次,再做調整,確保沒有「錯失英才」。......「明顯不合適」和「不確定要不要面試」的履歷通常有下面這些特徵。
2018/10/08 | 精選書摘
造就Netflix成功的獨特用人心法:絕對誠實!練習「開始,停止,繼續」
若領導人不僅不畏犯錯,也勇於認錯——就像瑞德那樣(他經常勇於認錯),而且是公開認錯,就能向部屬發出強烈訊息:請坦率直言!
2018/10/08 | 精選書摘
造就Netflix成功的獨特用人心法:「好工作」不是指福利好
我很不喜歡「A咖」(A player)這詞兒,它隱含有一種分級制,決定誰最適合某個職務,但甲公司的A咖到了乙公司可能只是個B咖,反之亦然,因為人才招募與任用沒有一個通用的公式。
2018/12/18 | 精選書摘
內向者更具競爭力5個習慣:出人頭地與你「內向」或「外向」無關
在職場上要出人頭地,與「內向型」或「外向型」根本就沒有關係。此外,出人頭地基本上也和過去的貢獻度、或目前的績效等因素無關。簡而言之,關鍵其實是要成為主管青睞的部屬。
為何在辦公室被排擠:我個性被動有錯嗎?
女孩的自卑來自過去,害怕做錯,與人互動時不知道可以做些什麼,總是等他人下指示,這是被動的心理原因,不過她做事勤快,老實單純,只要指令清楚,通常做得很好。安分守己的人在辦公室也許不見得受歡迎,然而照理說也不致惹人招怨才對。到底怎麼回事呢?
2018/12/13 | 張忘形
為何上班都在嬉鬧的同事,反而受到大家喜愛?
當處在真實世界時,我們得放下一些對於完美世界的想像,放下對認真負責的想像,我們做的事如何讓別人覺得有用,有價值,甚至感覺良好,可能才是我們要認真的地方。
2018/12/03 | 精選書摘
《5分鐘商學院 管理篇》:身為面試主管該選態度還是能力?
對管理者來說,優選態度而不是能力,是一項極具挑戰的修練。比如有一個項目下週一開工,這週五你面試了一個能力很強的「定時炸彈」,招不招?
2018/10/22 | 大人學
【大人學】該去大公司或者小公司?該選好制度還是自由度?
因為我自己2種環境都待過,所以我才會建議,選擇什麼環境,其實取決於你自己能力適合在哪邊發光發熱。如果你有在大公司嶄露頭角的背景與強大的實力,那當然去大公司會是一條好路。可是如果你跟我一樣,來自於一個平凡的家庭,又不善於社交,在大公司很可能完全被埋沒。
2018/09/14 | 陳韋丞
履歷出現長時間「空窗期」,面試時如何解釋?
無論我們說打工度假、休養身體......都會遇到「可以接受」的主管和「無法接受」的主管。那麼怎麼辦?只能很絕望然後碰運氣嗎?隱者想提出另外一種思維:我們選擇怎麼樣的說法,都是一種篩選策略。其實你也正在篩選你的主管、篩選出可以接受這種理由的公司,然後決定要不要在這樣的地方工作。