身為員工的你,從Netflix人才創新策略能學到什麼?

身為員工的你,從Netflix人才創新策略能學到什麼?
Photo Credit: AP/達志影像
我們想讓你知道的是

一本為所有層級的團隊領導人撰寫的指南,探討如何建立高績效文化,以應付現今商業快速變化帶來的挑戰。看年輕的公司如何顛覆過去正統的管理之道。

文:鋼鐵 “V” 走闖人生(薇琪徐)

推薦給誰看?

給力:矽谷有史以來最重要文件NETFLIX維持創新動能的人才策略》這本書提供給團隊領導者,提供顛覆傳統慣例的管理心態,進一步幫助員工充分發揮能力的新管理模式。

那沒站在領導者的位置上,這本書就等於白看了嗎或不值得看嗎?別急,其實可以用來培養未來領導者思維;但就一個職場小菜鳥,透過閱讀這本書,能獲得什麼?

用更大格局來看管理職,進而主動積極改變、改善自己的工作環境。

了解高階主管或者是HR的思維是什麼?遇到不合理狀況時,才知道如何從主管的角度思考,找出立基點為自己發聲。

好啦,你再問:「Netflix的文化很特殊、又是新創公司,完完全全的顛覆過去傳統思維,怎麼可以相提並論;他們創造一套理論來找出更適任的員工,基於特別文化根基;但不同的文化、環境下,在台灣誰敢這樣玩?這樣就算了解也不適用於台灣,學了也等於沒沒學?」

看完書後,一定去想這些你獲得知識,要如何善用在你的工作環境裡。假設你多了一層管理的知識;你能不能思考在這組織上哪邊管的好,哪邊可以再做改善?

這些問題很多管理職都懂,但為什麼不能做、或不敢做,Netflix已經給了一個方向,但怎麼套入組織,可能要讓大家多多思考了!

再者,如果你老闆是一個積極進取的人或者是處在大公司文化裡(其實新創更需要),他們喜歡推薦主管們讀這些新創公司如何招募人才、打造更好工作環境給員工,所以或多或少也會被火紅人才文章給影響。(對,我就再說Netflix管理方式!)就像最近的華碩提高員工的薪水?

最後一點,老闆會在Performance Review時候問你:「你覺得我有沒有哪裡需要改善?能否給我一些建議?」很多時候,大家要給老闆建議時候,都無法命中要題;要不然就是想要以自己的想法,想要來改變老闆的做事方法。

有沒有一種可能性,你提出一個具體可行的方案,讓主管來嘗試呢?(所以你也要先有概念、想法,才能提出具有說服力的方案啊!)

認為不合理只是一種感覺,但感覺卻不夠說服別人,所以你必須要先懂遊戲規則。

想要進一步來提高自己的價碼、創造自己的價值,不單單只是不斷努力提升自我能力;最重要是要洞察老闆、主管想什麼、還有了解人資怎麼尋找人才規則,才有機會脫穎而出。(就是向上以及向旁邊相關stakeholder延伸!)

由於知識差距,讓我們成為職場弱勢。掌握好遊戲規則:規則懂越多,你就知道怎樣把遊戲玩得更好!

Netflix是誰?為什麼我們要向它學習?

成立於1997年的Netflix(網飛),創辦於美國加州,一開始只是一家小型地區的DVD郵寄租片商。到了2010年,它擊潰當初市值大自己1,500倍的影音出租巨人Blockbuster(百視達)。

2018年7月,Netflix在全球擁有1億3,000萬訂閱戶,遍布全球190個國家,不僅是一個影音串流平台,更擁有龐大的自製節目內容(如紅遍全球的原創劇集《紙牌屋》),終結HBO於艾美獎的贏家地位,公司市值超越娛樂龍頭迪士尼,乃至於與Google、Facebook、蘋果、亞馬遜等一線科技巨擘,平起平坐。

Netflix為何能慧眼獨具、轉型切入新世代需求的串流媒體服務、打造原創劇集、開拓全球市場190多國?Netflix強在有自己一套管理和招募人才的一套方式。相信不少人在前不久看到了Netflix推出了《給力》這本書;不私藏的討論著他們是如何招募菁英,且又利用哪些策略,來考量人才的去留。

《Netflix 一套核心的文化》:

開始之前我們先了解一下,Netflix的文化背景,在後面的討論,你能順著企業文化脈絡,來推測背後考量標準為何。

  1. 重視自由與責任:坦承、清楚、持續地溝通該做的事以及面臨的挑戰
  2. 員工展現誠實:即時、且最好是面對面,向彼此陳述事實
  3. 鼓勵內部辯論:以事實為根據的建議、熱烈地辯論他們、嚴謹檢驗他們
  4. 員工的行為,以顧客及公司的最佳利益為導向,而非為了證明自己是對的

經理人帶領他們的團隊為未來做準備,確保每一項職務都具備合適技能的高績效者擔任。(不適任就請他們走人)

文章內容將會探討四個要點:

  • Point 1: 最佳激勵是對成功做出貢獻——把員工視為成熟的成年人
  • Point 2: 所有員工都應該了解公司業務——經常溝通公司遭遇的挑戰
  • Point 3: 熱烈辯論——培養有定見的觀點,只根據事實辯論
  • Point 4: 每個職務擔當者都是上選之才
Point 1:最佳激勵是對成功做出貢獻——把員工視為成熟的成年人

現在普遍抱持的管理理念是:若你想要員工展現高生產力,我們通常一般都用獎勵誘因去激勵他們。許多公司都訂定目標、團隊目標和個人目標,有制式化的年度績效考評來評量這些目標的進度。

所以他們面臨的挑戰是什麼?

兩個思考點:

第一點:這樣獎金制度到底好不好?
第二點:當公司只向錢看,到底損失了什麼?

在書中Patty McCord提到:「優異團隊不是靠獎勵誘因、程序和紅利津貼打造出來的;造就優異團隊的方式是:招募成熟、一心想要接受挑戰的人才。」

優秀的員工想要什麼?

不像Google、Facebook聘請大廚提供矽谷必備的免費午餐,讓員工愜意點菜享受美食。

「最好的工作環境不是豐盛大餐、盛大派對或豪華辦公室,而是有一群超厲害的同事。」哈斯汀說。

正因為經歷過經濟衰退的裁員,最終留下都是效能最佳者,因此得知:能為員工做最棒事情,是招募高績效者進來與他們共事,遠勝於購買手足球桌,和提供免費的食物。那除了超厲害的同事之外,他們還尋求什麼?

這讓我想起一篇Ted.Talk演講:The power of motivation by Dan Pink

新的企業運作模式, 圍繞三個元素, 自主性、掌握度、使命感。 自主性是主宰自己工作的動力, 掌握度是覺得自己很擅長所做的事情, 使命感是對自己工作能對個人以外有所貢獻的渴望, 這都是全新企業運作系統的基石。

關於自主性,最明顯例子為,Google允許員工使用1/5的工作時間做他們「想做的事」。且驚人的是,Google半數具創意的服務都是從這1/5的時間中產生出來的,像是Gmail。因提供員工更多的自主性和掌握度,成功提高了生產力和創造力,進而減少了員工離職率。

掌握度是對自己的職位有一定了解,老闆願意放手讓你去嘗試、且相信你的能耐。最後雖說是使命感,但我個人覺得成就感是更重要的一環;幫助公司拿到更好的訂單、創造了一個新的專案,幫公司省錢等,就能驗證到你的存在是有價值的。

相反的,如果我們只想用提供標準化模式來訓練員工,最終可以導致他們只朝著目標前進,只想要如何賺錢、拿到獎金。

但卻缺乏了創造力和生產力。像是業務或者是做著規律工作者,就非常適合用這樣方式來激勵他們,精準策略、方向,能善用自己的銷售實力,幫團隊達成目的。

不過最終,能創造更多價值、不墨守成規的人,是不容易被淘汰的。不知道身為員工的你是否認同呢?

把工作做好,跟做好一份工作是不一樣的!

把員工當做成年人——將自主權讓出

所以Netflix提出了一個瘋狂的政策「年假隨你休!」,員工可以自己決定要休多少天年假!更狂是「打算廢除差旅政策,讓員工自己來決定如何花費公司的錢」,他們把員工視為成熟、可以信賴的成年人,是使Netflix可以日益茁壯不可或缺的要因。

Netflix給員工全面的自由:不打考績、假期無上限、差旅費隨你報、薪資保證同業最高;想離職,還有豐厚離職金奉上。

有優異成就的團隊知道他們最需要做什麼和達成什麼成果,不需要被程序指導獎勵誘因。這樣的組織不需要大,但是仰賴成員的自主與靈活。

Point 2:所有員工都應該了解公司業務——經常溝通公司遭遇的挑戰

「我們目前的處境是…我們想要達成的事…」,經理人花需要多時間透明化地溝通及說明該做的工作、事業面臨的挑戰,以及競爭環境的大局。

要與員工多溝通,了解狀況後,員工才有機會可以幫你創造更多商機,但多半主管都覺得為商業機密,無法透露太多,只需要將要做的事情發佈出去,這樣的做法讓你的員工更無所適從,沒有清楚的背景知識,容易產生誤判。

事實是,許多公司卻無法有這樣的胸襟,一方面怕給員工帶來恐慌;另一方面也是因為公司組織過大,無法將所做的決策,鉅細靡遺傳達給底下的人知道,且擔心人多嘴雜,會有更多的非議,難以處理。所以將聲音傳達到每個地方是相當有難度得。

多方嘗試,拼湊知識圖

但對我們而言,有了這樣思維之後,我們能不能試著跟主管溝通説:「為了要多了解另外一個部門正在執行的專案內容,不知道方不方便讓我進去參加幾次會議?」

相信在這幫助我們了解整個專案流程。能站在同一個層面解決問題,當場討論問題、找出更適合的解決方案,進一步也提高了工作的效率和!透過這樣方式,了解主管或者不同部門的想法,慢慢來拼湊我們需要的知識圖。

張勇:如果每個人只會做自己的一小塊事情,就會成為一個「節點」,組織因此發生扭曲和問題的可能性也會變大;多點好奇心和學習力,每個人都能跨界,組織也會更加強健。

確保上下雙向溝通——找出創新的源頭

常常下面的人因為沒有被禁錮在這個刻板的體制之下太久,所以都能有語出驚人的能力,通常也是最有突破性建議。

像Pixar或Google那樣從下到上的創新,開始向那個方向靠近。不再嘗試去給出解決方案,取而代之的是,他們開始發現在金字塔底層的,年輕的,與客戶最親近的人,才是創新的來源。

所以以菜菜自己,是否要先了解老闆在想什麼,然後在用他聽得懂的方式來跟他溝通。我個人覺得,不要覺得主管看不到我的努力;其實主管不是不願意,只是有時候你的老闆也是要應付他的老闆,沒有這麼多時間來了解你想什麼(除了要年度review )!

所以你也可以給他一些創意、insightful方向來幫助他,但請學會觀察老闆最近想要做什麼?什麼東西是他老闆想要看的,這樣比較有機會說服他採用你的想法。因為這也是他必須要年度需要達成的目標!

Point 3:熱烈辯論——培養有定見的觀點,只根據事實辯論

儘管你不贊同別人的論點,但試著了解他人、換位思考,能幫助建立更有效率的溝通。這種對彼此智慧敬重,以及想了解同事觀點根源的慾望,驅動了尖銳的交互質疑。然後詢問他人正在努力應付的問題,才能有效建立橋樑。

蒐集知識,累積觀點

剛剛出社會時候,常常覺得自己要跟別人理論、為自己發聲,但苦惱的是卻提不出有利的證據、有用的見解。常常被問到問題,自己不知道怎麼快速回答,只是覺得腦中一片空白。

再來就是,在會議裡面,有可能會被問到:「對於這件事情,你有沒有什麼看法?」很多時候,你已經被嚇得不知道該說什麼了!哪還顧得了邏輯和論點,有回答就算了不起啦!

辯論前,需要先具備足夠知識量!

的確常常讀到很多「成功人CEO必讀的十大好書」這種文章;也常聽到人家說:「多看書,將來一定會有好處!」,的確可以在短時間吸取他人的經驗,但我常常都忘記自己唸了什麼,整個知識體系沒有被串聯在一起……書都白唸了,時間也都浪費了。

有辯論思維之前,我們應該要做什麼準備?

相信很多人有這樣的問題,讀完了很多本書,通常並沒有留下太多的痕跡。所以到底該怎麼做?愛因斯坦說:「什麼是教育?把學校所教的東西,全部忘記後所留下來所剩餘的東西,就是教育。」

把知識留在腦中方式有很多種,像是做筆記、寫心得、或者擷取摘要;所以讀完一本書,最好能做一件事情幫你歸納和統整。通常我習慣一邊看書一邊做筆記。

但筆記不能照抄,而是看完後的理解,並寫下一些註解。然後看完一個章節,我會回再去想一次文章的架構和邏輯,寫下幾個大重點,同一時間回到上一個章節,來理解作者寫文章的關聯性、邏輯性等等。

透過長期筆記訓練,能有效整理自己的思維,慢慢的將這龐大的知識體系,用自己的方式來內化,最終能展現,這才叫做真正得獲得。(推薦閱讀:〈閱讀要有效,筆記不能少!4 個筆記術,幫你快速融會貫通、即學即用〉)

如何發想想法、創造力?

累積了一定知識體之後,如何去激發更多想法和創造力?

有三個面向: 「創意摩擦」、「創造的靈活性」 和「創造性的解決方案」 (即討論方法——發散、模式調整——收斂、決策模式-收-斂)。

  1. 「創意摩擦」是通過辯論和討論創造交流平台。當中是將差異放大而不是一般的腦力激盪(只把想法丟出來),進行激烈而有意義的爭論。詢問與聆聽外,還要學著如何主張他們自己的觀點。
  2. 「創造的靈活性」是指通過快速的追索、反應和調整,來檢驗和提煉那些創想。簡單講就是試誤與不斷的調整。
  3. 「創造性的解決方案」其實是決策模式的問題。你可能要把截然相反的創想結合起來,重新塑造它們,做成新的組合,從而產生一個既新穎又有用的解決方案。
Point 4:了解員工在這份工作的需求
  1. 招募優秀人才以及決定是否讓某個員工離去,主要落在經理人身上
  2. 每項職務都力求找到優秀、而非只是水準尚可
  3. 縱使是很優秀的員工,若他們技能已經不能再符合工作所需,情願說再見

金錢買不到愛

很多公司以高薪來聘請優秀人才,如果今天公司標榜高薪出名,有助於吸引人才,但Netflix選擇在應徵者確定要接受工作之後,才開始談薪水。

如果在面試過程中,很早就談到薪酬的應徵者,要不是他目前的工作支付過低,或是他們目前工作薪資優渥,擔心你無法提供更高得薪資。更或者是他們關心是錢,對工作本身不是那麼有熱誠。

找工作考慮「喜歡的力量」嗎?

最近很火紅的奇葩說,裡面一道題:「高薪不喜歡和低薪很喜歡的工作?你的選擇是?」

奇葩説辯手詹青雲:

提到高薪可以買我的人,買不到心。高薪可以綁定在位置上,沒辦法綁定在創造上。

公司用高薪,不只是想買你的時間,還想買你的效率,買你的注意力,買你的創造力,但這些是用錢逼不出來的。唯有喜歡,可以帶來。賈伯斯、扎克伯格,他們提出改變世界的創意,是在他們還沒富起來,但是很喜歡的時候。

我們總是不停在提倡,天賦的力量,教育的力量,爹的力量,但是我們常常忽略了喜歡的力量。是喜歡,帶來創造,創造最終累積成財富。

但很抱歉,社會是殘酷、現實的!

至少我認為在台灣教育,多半人剛剛畢業其實不太清楚知道自己要什麼,可能跟台灣教育有某整程度上的關聯。就學期間,並沒有循循善誘來教導學生們了解自己。又或許他可能對某些事情很熱愛,但卻不能靠這個吃飯,所以他才會選擇其他能賺錢事情。你說他傻,這份工作你一定做不久,因為你沒有熱情。

但熱情思維中的核心是「自己」,工作中會遇到的、要解決的,通常不會是「自己」,而是週遭的人和環境。抱持著「熱情為先」的想法,還是會被那些自己不能掌控事情所擊敗,喪失你的熱情。

談談我自己,當初想要進精品業,大家都以為我對精品很有熱誠;其實我並沒有,看中的是因為大公司、工作性質是有趣的,至少可以接觸到數據區塊。你問說我愛嗎?我可以大膽跟你說:「我覺得有前景」。

但因為老闆肯定、加上可以將數據觀念落實在寫作、生活上面,漸漸我開始愛上這份工作。為了表現更好,所以我更努力學習數據觀念、程式邏輯等,想要幫公司創立更完善、有依據的分析方法。

我個人認為:「你必須先把工作做好,才有資格談籌碼。當你擁有無人可取代的技能時,才能照意願安排工作與生活,熱情也會隨之而來。」

鼓勵員工去別的地方面試

人才必須自己努力,Netflix並不提供完整的升遷管道且認為職涯規劃他們自己的事情。拒絕將績效優異、但不適合擔任管理角色的人才晉升到管理階層。

常常建議員工出去面試,好讓他們評估就業市場,同時也讓他們更加了解在就業市場的搶手程度,以及應該支付他們更加合理的薪水,讓他們並不會覺得自己被虧待了。最佳的建議:保持靈活,持續學習新技能,考慮新機會,經常接受挑戰,讓自己對工作保持一定的新鮮度。

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原文發表於此

責任編輯:潘柏翰
核稿編輯:翁世航

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