《一流企業都在用的人才策略》:四種簡單辨別人才的天生原則

《一流企業都在用的人才策略》:四種簡單辨別人才的天生原則
Photo Credit: Depositphotos
我們想讓你知道的是

定義才能的常見問題,包括錯把表現當作潛力,高估多少人擁有天賦,卻無法認清每個人的後天能力不同,最後過分強調運氣或努力。

文:湯瑪斯.查莫洛-普雷謬齊克(Tomas Chamorro-Premuzic)

本章要提供四種現在辨別人才的簡單定義。

  1. 「重要少數」法則:假定在任何組織或個人組成的團體裡,整體生產輸出是由少數人負責。
  2. 「最佳表現」法則:意指一個人在盡全力表現時,我們能揣測他有多少才氣。
  3. 「不費力表現」法則:強調若一個人有才華,即使只稍作努力,達到的表現也與較無才華者相同,因為表現就是能力加上動力的總和。
  4. 「適才適所」法則:一個人只要環境或角色對了,符合他的天生性情和原本的行為傾向,就可展現出天賦才能。

這四種天生原則可以套用任何領域、職業或產業,比對基準團體,快速了解一個人具備多少才能。完成之後,組織就能進行下一個主要步驟,也就是為了預測才能,決定要評估哪些特殊特質,以及可以使用的評估方法。

穆罕默德.阿里(Muhammad Ali)是世界最偉大拳擊手,也是現代史上最優秀的運動員之一。跟大多冠軍一樣,阿里的才能是先天與後天結合的副產品:與生俱來的特質,加上關鍵性的環境經驗日積月累,琢磨培養而來。想像一下,其實阿里在人生早期就決定踏入拳擊界,當時的他才九歲,背後理由很莫名其妙。那時已展現出易怒又好爭傾向的阿里,由於單車遭竊,誓言要報仇,揪出小偷好好痛打一頓,當地的健身房教練建議他先學打拳擊。只能說小偷運氣好,阿里從沒有找到他,而是在擂臺上打敗眾多站在他面前的男人。拳擊雖然不是常見職業,但正如阿里自己說的:「這只是份工作。野草叢生,鳥會飛翔,海浪拍打沙灘,我則扁人。」

當然大多數的單車偷兒並沒有造就拳擊冠軍或其他運動界精英,但要是少了這種催化劑,小阿里就可能踏入另一行,或許建議阿里學拳擊的指導教練也已經看出,小時候的阿里已經展現出天分,或至少具有潛質。但無論天資多聰穎,還是需要正確的培訓和練習,才能發展出超群技能。跟阿里一樣,你認識的傑出人士,每一個都是成功賭上自我潛能,有效耕耘天賦的人。

但才能是怎麼一回事?

才能不是簡簡單單的現象:無法藉由肉眼觀察,而我們推斷的信號往往不穩定,模糊不清,正如羅馬劇作家普勞圖斯(Plautus)說的:「最偉大的才能往往藏在眼睛看不見的地方。」但要是我們不了解才能為何,甚至連簡單的定義都沒有,就不可能衡量才能,更別說經營管理。就好比不先定義毒品,就無法打反毒戰,不知道黃金長怎樣,就不可能踏上尋找黃金之路,唯獨先定義什麼是才能,什麼不是,才可能有效管理才能。

當然我們並不缺才能的定義,然而大多定義都謬誤或混淆視聽。定義才能的常見問題,包括錯把表現當作潛力,高估多少人擁有天賦,卻無法認清每個人的後天能力不同,最後過分強調運氣或努力。以下只是幾個誤解卻廣為流傳的才能說法:

  • 才能就是堅持……世上沒有才疏學淺這回事……只要堅持,就有才能,千真萬確。
  • 只要堅持下去,才能就勢不可擋。
  • 我們都有才能,類型不同,方向不同罷了,有些才能人人皆有,有些則是我們自己獨有。
  • 才能反映出你與生俱來的特質,不同於知識或技能。

雖然我是隨便選這幾種說法,但它們可以代表大家對才能常有的困惑。第一種說法是把才能跟自我紀律和動機畫上等號,我們之後會讀到,其實在激發表現和成就方面,自我紀律和動機是一回事,才能又是另一回事。第二種說法認同了民粹主義的觀點,正向心理學運動和心靈教導業界特別喜歡使用這說法,聲稱我們都有自己的才能天賦(根據這個觀點,有些人可能比其他人更有價值的想法,其實相當可議)。第三種說法雖然較合理,卻認為才能是固定的個體,等於沒有發展空間。

除了這些錯誤觀點,還有人堅稱我們完全不該為才能下定義。這種說詞最常見的理由,就是分類一個人有沒有才能的舉動,其背後的意圖偏頗不公。這種說法的支持者問,為何將人分類成這種決定性的類組,不認可人人皆不同或者獨特,並非較好或較差?既然我們無法絕對準確地預測表現,就應該避免猜測,我們難道不能接納擁戴心理上的差異?

畢竟即使有些人的潛能明顯高於他人,但總有隱藏的璞玉、黑馬或尚未挖掘雕琢的人才,他們還沒發光發熱,但要是我們認定別人有才氣,就等於不公平地排斥歧視這些人。

當然有很多天才在人生路上沒遇過伯樂,要是負責評斷他們才能的人能抱持更開放的心態,無庸置疑就會不同凡響。這份黑馬清單包括才智出眾的愛因斯坦,他因為在校表現普通,無法取得大學工作,最後得在專利局工作數年;英國首相邱吉爾,在班上成績吊車尾,一輩子沒讀過高年級;更別說J. K. 羅琳(J. K. Rowling),在發行第一本《哈利波特》(Harry Potter)前,她當過老師,有陣子還得靠補助金生活。幾乎沒人料到她會賣出超過四億本的漂亮銷量,累積十億美元的財富。

這麼說,我們為何還需要知道才能的概念?總共有三個重要理由。

第一, 雖然個人行為無法完全預期,卻也不是隨機的,如果你觀察一個人夠久,就會發現他的行為表現存在固定模式,甚至在不同情況下都一樣。這類模式可能讓他的某些行為與他人產生區別。

第二, 決定一個人的職業生涯是種高賭注,所以不能留給機率決定。跟醫生假設病患都一樣健康(或不健康)的話,就不可能幫助到患者是同道理,或者老闆和人力資源業者假設大家才能一致的話,也幫不到員工,當然如此一來也幫不到自己公司,因為和一群才能較不優秀的人工作,不太有優勢。

第三,為了發展長才,你需要先評估才能。換句話說,你必須了解自己擁有與缺乏哪些才能,才可能改善。假設我想當歌劇男高音,要是我能理解我歌唱實力有限,對我會特別有幫助,這樣我就能用十倍的努力加強自我,達成目標(或者選另一條更可行的道路走)。

書籍介紹

本文摘錄自《一流企業都在用的人才策略:心理學X大數據,你也能找到、留住人人都想搶的高績效人才》,三采文化出版
*透過以上連結購書,《關鍵評論網》由此所得將全數捐贈兒福聯盟

作者:湯瑪斯.查莫洛-普雷謬齊克(Tomas Chamorro-Premuzic)
譯者:張家綺

《經濟學人》:「公司企業往往不曉得該如何定義人才,更不用說管理了!」

《經濟學人》這一句話說明了現今為什麼斜槓青年、新創事業、人才外流……蔚為一股就業趨勢,同時也揭露全球各地如何面臨人才危機,這當中尤以台灣更為嚴峻。

擔任Google、JPMorgan、高盛、LV集團的人才管理顧問湯瑪斯・查莫洛・普雷謬齊克(Tomas Chamorro-Premuzic)
從全球經濟總體指標警示企業組織不再是現在員工所嚮往的主要就業趨勢。
為何當企業組織都在喊「員工是資產」時,卻出現人才出走的情形?

普雷謬齊克引用人力科學的最新研究,指出若要解決此現象,
企業組織要先懂得人才管理是一種科學,使用心理學和大數據,改善人才危機。

3大能力X4項測驗X10種價值觀=一流人才

沒有好員工、找不到人?從心理學用新思維看見人才。
心理學是了解人最主要的科學,並應該成為解決這些人力問題的重要工具,
作者從研究與現況提出一套RAW才能模型,用3項特質,從能力、性格及意願定義人才,
顛覆過去「工作能力」為大的思維,全面性地評量,才能為企業和員工建立正面影響。

履歷、筆試、面試都能騙人?應該讓大數據來說話!
人才評估需要有工具,才能避開直覺做主要判斷,並預測績效與潛能。
最好的評估工具是什麼?面試應該要注意哪些事情?
哪4項評估工具是經證實有高度效力可精準量化才能、人格?
還能用哪些方式能提供有用的判斷?

除了是一流人才還能有高敬業度,得從價值觀著手。
為什麼人需要工作?真的只是為了薪水而已嗎?
2025年,全球將有75%員工是千禧世代,價值觀會是他們敬業的主因,
因為他們會在工作中尋求意義,心理學提出從10種價值觀了解你的下屬,
打造真正的企業文化,提升忠誠度與穩定性,是企業員工雙贏的策略。

有才能的人都有黑暗面,不好搞,但這樣的人更容易成功。
主管、老闆都希望員工的性格與工作能力一樣好,然而有才氣的員工性格上多少有黑暗面。
不過研究顯示帶有自戀、追求權力、精神病人格的人放對位置,會展現魅力、更能處理較爭議性的問題。
美國總統川普、蘋果創辦人賈伯斯都擁有自戀的特質,他們高傲、衝動但也能擄獲大眾的心。
如果從黑暗面優化經營管理,真正地把人力變人才!

如何因應未來的需求?從創造未來開始!
企業組織若要永續經營,就要懂得未來在等待何種人才。
擁有自覺、好奇心、創業精神三種特質將會是各產業都搶手的員工。

按照作者提出從科學的角度出發,除了從心理學和大數據有效解決現狀,
並學會如何尋找、培育、考核優秀人才的祕訣。

本書特色

  • 頂尖企業的人才管理顧問引用人才科學的最新研究,檢視常見的人才管理迷思,提出以數據為本的方法,解決公司企業的人力問題,改善管理人才的能力。
  • 本書提出的趨勢與臺灣現況相符,從人才定義、評量工具、提高忠誠度和人力管理正是目前企業組織最緊要的人才策略。
  • 千禧世代的職場觀與優劣勢一次搞懂,輕鬆駕馭人才。
getImage
Photo Credit: 三采文化出版

責任編輯:翁世航
核稿編輯:潘柏翰

或許你會想看
更多『評論』文章 更多『職場』文章 更多『精選書摘』文章
Loader